部門は製造部門（工場）、原材料の仕入れ商品配送を担う物流部門、営業部門、管理部門です。

現場幹部の後継者育成が最大の課題である組織。候補は設定しているもののOJTのみでの育成に限界を感じていました。
社員教育に関しては幹部候補にかかわらずほぼ100％OJT。
業務・作業レベルでのスキルは一定の基準を保持しています。
しかし今後の組織運営を考えた場合、現場幹部の育成と合わせて組織全体の基準を上げていく必要があると判断しました。
今まで実施していなかった自社の基準教育、基礎教育、現場技術をマニュアル化して運用中です

従業員数：70名
構　　成：正社員　パート

事業方針・計画は毎年経営者は立案していたが、社員とその内容や背景を共有はしていなかった。

基準マニュアルで従業員に会社の方向や基準を示すために作成。事業承継、50周年記念など組織として大きな節目でもあり整備。
これを機会に、パートを含む全従業員に毎年経営方針発表会を開催することを決定。
基準マニュアルも経営方針発表に合わせて全従業員に配布し共有化をはかっている。

自社の従業員が知っておくべき会社の基礎知識・ルール・機能をマニュアル化・整備。
過去に従業員への基礎教育はほとんど実施していなかった。

制作プロセスでは、知るべき知識・ルール・機能それぞれヒアリング対象者によって答えが違うグレーゾーンが多発。
制作プロセスを通じてグレーゾーンを共有し明確化する。

運用初年度は経営者が自ら講師として全従業員に講習を行う。

基礎マニュアルは本来刺入社員向けのマニュアルとしての位置づけだが多くの従業員が自社についての基本を知らないことがわかり、教育を継続することにより徐々に浸透中。

初年度は工場の生産ライン別にマニュアルを整備。
食品工場としてのルールや、設備、日常業務ポイント・手順を整理・マニュアル化。
教育対象はライン別に全従業員を対象とし講師は各ラインの責任者（課長）。現場の講習プロセスで現場の意見・感想を収集しながらマニュアルの精度向上ポイントを把握。

また、講師となった現場責任者が現場員の認識レベルを知ると同時に何が教育ポイントなのかを再確認。2年目にはその視点でマニュアルの内容を大幅に加筆・修正。

物流部のマニュアルも2年目に整備して運用開始。
また、工場長が担ってる業務も後継者育成が急務な領域は優先順位を定めマニュアル化。

3年目は講師を各現場の後継者候補に引き継がせマニュアルの精度UPも含め後継者教育の一環として役割を振り運用を継続中。